Transformación Digital: Aprendizaje Activo

Abordemos los desafíos de la Transformación

La Transformación que enfrentamos requiere el desarrollo de nuevas competencias. Requiere desaprender, reaprender e incorporar aprendizajes totalmente nuevos.

Esto es válido en aspectos como la cultura, estilos de liderazgo, formas de trabajo o nuevas tecnologías. El Aprendizaje es un factor determinante para la Transformación Digital. Es parte fundamental, por tanto, del desarrollo del capital humano, su adaptación, progresivo enriquecimiento y fidelización.

¿Cómo una Organización enfrenta los desafíos del proceso de aprendizaje activo y continuo en estos entornos Volátiles, Inciertos, Complejos, Ambiguos e Hiperconectados (VICAH) que enfrentamos?

Recogiendo nuestra experiencia del trabajo realizado con diferentes organizaciones, sus equipos ejecutivos y colaboradores durante estos últimos años, desarrollamos un ejemplo explicativo de los desafíos de aprendizaje en una organización ficticia que llamaremos, "Renueva".

"Renueva" se encuentra en las fases iniciales de su Estrategia Digital, entiende la necesidad y beneficios de la Transformación de su negocio y sus focos clave. Para mejorar su nivel de Madurez Digital debe avanzar en orientación al cliente, agilidad de su modelo operativo, innovación y diversas dimensiones de su cultura y liderazgo.

"Renueva" ha definido un portafolio de proyectos que se desarrolla a través de diferentes programas que cubren los ámbitos identificados anteriormente. El plan es ambicioso y, considera un despliegue de múltiples proyectos e iniciativas que conviven con la continuidad operacional, ocasionando situaciones de tensión y conflicto en este camino a la Transformación: corto plazo versus largo plazo, asignación de recursos, disponibilidad de los equipos de trabajo, tensión en los colaboradores que declaran no entender o no conocer adecuadamente el plan en curso y los impactos que les traerá a futuro.

El Comité Ejecutivo de "Renueva" ha tenido diferentes sesiones de trabajo y confirman el Plan Estratégico. Acuerdan reforzar aspectos de Gestión del Cambio, en especial, la Comunicación y la Capacitación. Todos miran al Gerente de Personas porque asumen que tiene en sus manos la responsabilidad de desarrollar “las capacitaciones necesarias”. El área de Desarrollo Organizacional rápidamente despliega un programa de cursos para “entrenar a los colaboradores en las nuevas competencias digitales”.

¿Qué te parece este relato? ¿Algún parecido con la realidad? ¿Será que la necesidad de desarrollar nuevas competencias para la Transformación se resuelve sólo con un programa o varios cursos de capacitación? ¿qué rol debe jugar el área de Desarrollo Organizacional?

¿Qué rol debe cumplir el liderazgo en la

enseñanza - aprendizaje con sus equipos?

Compartamos algunas experiencias y respuestas a estas preguntas del Comité Ejecutivo de "Renueva".

En el corazón de este cambio está el Aprendizaje.

Cuando nos referimos a agilidad, no nos referimos a que ahora realicen sus actividades más rápido.

Una organización ágil es la que aprende y se adapta más rápido a los entornos VICAH.

Para ello, el Aprendizaje Activo y Continuo es vital. 

Los principales focos del aprendizaje en las organizaciones ágiles son:

• Aprender a realizar la construcción activa de Propósitos movilizadores a través de toda la organización. Los Equipos ágiles se construyen sobre propósitos desafiantes y compartidos.

• Aprender a desarrollar y trabajar en estructuras en red de ecosistemas de equipos empoderados. Equipos extendidos que trascienden la rigidez de estructuras funcionales tradicionales, equipos diversos y fuertemente cohesionados, con capacidad de autodefinir formas de trabajo y adaptarse para responder a las necesidades cambiantes.

• Aprender a tomar decisiones rápidas, crecientemente fundadas en la capacidad de la analítica de datos, aprendiendo de forma cíclica e incremental de pilotos, pruebas y errores.

• Aprender a constituir equipos diversos que se recomponen dinámicamente, movilizados por la pasión del hacer, descubrir, experimentar y resolver desafíos reales, que le producen crecimiento personal, a su equipo y valor tangible a los grupos de interés (empresa, clientes, colaboradores, comunidad, medio ambiente). La pasión por lo que hacen es un factor determinante.

• Aprender a usar y gestionar las nuevas tecnologías, habilitadoras de cambios, de innovación en productos y servicios, en procesos y formas de trabajo, en modelos de negocios e industrias completas. Las tecnologías disruptivas son un espacio de desarrollo de creatividad, aprendizaje compartido y de adentrarse en la aventura del explorar con nuevos ojos; soluciones a problemas crecientemente complejos.

Este es un proceso muy desafiante para cualquier organización. Requiere un abordaje integral, una mirada sistémica en la que los líderes deben ser parte de esta dupla enseñanza-aprendizaje, mostrando de forma práctica estos diferentes ámbitos de aprendizaje, jugando un rol activo y, sobre todo, actuando de forma consistente con las competencias y capacidades descritas. Su rol es vital para impulsar y dar coherencia al cambio y a los aprendizajes que deben movilizar a una Organización Ágil.

Cuando esta actuación no tiene la consistencia y persistencia necesarias, vemos que los equipos lo perciben inmediatamente. Se reduce su motivación, credibilidad y confianza en la Transformación. Se enfocan en la tarea, pero se desconectan del Propósito. Jefes que dicen “esta actividad es muy importante” pero son los primeros en irse, están desconectados o ausentes, que comentan que la actividad es una pérdida de tiempo o empiezan a tironear de sus colaboradores para sacarlos de clases, talleres o actividades de aprendizaje activo (sesiones de feedback con sus equipos, de mejoras o ideación), le restan valor y generan enormes contradicciones en sus equipos además de pérdida de valor a la empresa.

¿Y, qué papel juega la Gerencia de Personas?

Su relevancia es cada vez mayor, más estratégica. Evolucionando desde un foco en lo transaccional (payrol, vacaciones, licencias, entre otros) hacia un mayor énfasis en el desarrollo del talento, la cultura organizacional y la gestión dinámica de los incentivos de corto, mediano y largo plazo.

En particular, las áreas de Desarrollo Organizacional juegan un rol fundamental como, catalizador en el diseño de estos procesos de aprendizaje organizacional en todos sus niveles, entregando los medios para que, más allá de un curso o programa o taller, estas nuevas competencias queden instaladas y se transformen en las nuevas prácticas y formas de trabajo.

En búsqueda de propuestas para abordar los desafíos de empresas como "Renueva" para Transformarse en Organizaciones Ágiles, hemos sumado a nuestra experiencia en proyectos de Transformación nacionales e internacionales, la experiencia del Centro de Innovación en Aprendizaje de la Universidad Adolfo Ibáñez.

De esta integración de visiones sintetizamos en los siguientes 6 elementos, nuestra propuesta para el Diseño de Gestión de experiencias para el Aprendizaje Activo.

Diseño y Gestión de experiencias de Aprendizaje Activo

1. Análisis del Contexto.

Se refiere a comprender muy bien a la empresa y su contexto de transformación, equipos de personas y sus intereses, niveles de formación previa, desafíos, diversidad, entre otros

2. Definición de los Objetivos de Aprendizaje.

Referido a los logros del aprendizaje en cuanto a los temas, competencias y habilidades que deben conocer, comprender, aplicar, analizar, evaluar o diseñar como resultado de la actividad de aprendizaje.

3. Establecimiento de la Evaluación de los Aprendizajes.

Cómo evaluaremos dichos objetivos de aprendizaje durante el proceso. Qué tipo de evaluaciones formativas o de feedback y sumativas o de notas o nivel de logro o certificación de aprendizajes, competencias o habilidades.

4. Metodologías de Aprendizaje.

Según los factores anteriores, definiremos un conjunto de metodologías en función de su efectividad. Como casos, clase invertidas, proyectos aplicados, debates, juego de roles, simulaciones, laboratorios o prototipado. Aquí también cobra relevancia la articulación de actividades presenciales, on line o blended. Creciente relevancia ha tomado el uso de herramientas EDUTECH, plataformas de educación digitales de las que ya comentaremos en futuros blogs.

5. Alineamiento Constructivo.

Aseguramiento continuo de la consistencia y sincronización entre Objetivos de aprendizaje, su evaluación y metodologías aplicadas.

6. Evaluación del Proceso de Aprendizaje.

Tanto para la mejora continua del proceso de aprendizaje como para la transferencia a los entornos de trabajo. Crecientemente relevante es integrar evaluación en 360º (de formadores, pares, jefaturas, equipos).

¿Cómo está tu organización

avanzando en esta Transformación?

Te dejamos nuestro video que grafica la búsqueda de propuestas para abordar los desafíos de las empresas para Transformarse en Organizaciones Ágiles y, explicamos estos 6 elementos, propuestos por AKLOE, para el Diseño de Gestión de experiencias para el Aprendizaje Activo.